E você, como se sente valorizado?

Sempre que surge o assunto “recursos humanos” um tema entra em cena: a valorização dos colaboradores. Essa ligação direta entre recursos humanos e a valorização dos profissionais, pode até mesmo parecer óbvia, mas é um processo recente e que está fortemente atrelado aos fatores: a) falta de mão de obra qualificada; b) elevação do nível exigência da qualidade de produtos e serviços.

O mundo atual, sabemos, é marcado pelo alto índice de nivelamento da capacidade produtiva e tecnológica das organizações. Em um piscar de olhos uma tecnologia exclusiva é incorporada pela concorrência, tornando-se a tecnologia padrão do momento. Os altos investimentos em processos e tecnologias não são suficientes para responder às novas demandas da sociedade contemporânea. O diferencial de uma organização deixa de residir simplesmente em seus processos produtivos, em novos know-hows adquiridos, ou mesmo em seus recursos financeiros disponíveis, passando portanto a ser “pessoas”, o ativo que não é “comprável” no mundo das organizações.  

A falta de mão de obra qualificada é outro elemento que reforça a importância das pessoas nas organizações. O foco da discussão agora é que a falta de mão de obra qualificada ocasiona queda na qualidade dos produtos e dos serviços e, consequentemente, a perda da competitividade e de prestígio perante os clientes. É com colaboradores qualificados, motivados e comprometidos que as organizações conseguem obter o seu melhor desempenho no ambiente competitivo.

Isto reflete claramente uma máxima repetida pelas empresas que encabeçam o ranking do Great Place to Work e por organizações que são referência em qualidade e gestão: em primeiro lugar é preciso reunir uma equipe excepcional[1].

A valorização de pessoas é uma tendência nas organizações hoje, mesmo nas de caráter público. Podemos, analogicamente, estender o conceito de “competitividade” para as organizações públicas, entendido aqui como a capacidade de manterem-se satisfatórias à sociedade com relação ao desempenho de suas funções, buscando prestar os seus serviços cada vez melhor, e tendo sempre como balizador de seu desempenho o feedback de seus clientes-cidadãos. A prestação de contas por parte das organizações públicas aos cidadãos é cada vez mais cobrada e é a forma de se buscar a transparência na administração pública.

Este cenário obriga as organizações que querem manter-se competitivas, a repensarem os seus valores para continuar oferecendo produtos e serviços de qualidade, a partir do foco em “pessoas” enquanto fator estratégico e diferencial para a organização. Partindo dessas reflexões, as organizações se deram conta de que é preciso valorizar os colaboradores. Percebeu-se que a valorização profissional reflete principalmente sobre a satisfação do colaborador em trabalhar em determinada organização, e que, um bom local de trabalho, com funcionários satisfeitos e valorizados, reflete no desempenho organizacional como um todo, que tende a aumentar. Sentir-se importante, e parte da organização, faz toda a diferença ao colaborador.

E como essa valorização se concretiza, efetivamente, pelas organizações?

Valorizar é reconhecer, dar devida importância a algo. Com pessoas não é diferente. Dizer que se valorizam os profissionais não basta. São necessárias ações mais concretas e práticas que criem o clima de valorização ao colaborador.  E nesse ponto, a grande questão para as organizações é: qual a melhor forma de valorizar os seus colaboradores?

Existem muitas vertentes de valorização profissional, as quais se destacam:


1.    A vertente pecuniária.

As organizações que adotam a vertente pecuniária buscam valorizar seus colaboradores com programas que geram algum retorno financeiro a eles. Os mais aplicados e conhecidos são o prêmio produtividade e a bonificação por resultados.


2.    A vertente de desenvolvimento.

A vertente de desenvolvimento vem ganhando espaço nos últimos anos, pela crescente percepção das organizações sobre a importância do investimento no capital intelectual de seus colaboradores. Programas de bolsa formação ganham espaço. Em suma, os colaboradores que se destacam recebem como prêmio a possibilidade de investir em sua formação, financiada pela organização. Esta vertente não se restringe ao financiamento de cursos de graduação e pós-graduação. Cursos de capacitação e treinamentos também são “moedas” de valorização do profissional. Os profissionais encaminhados aos treinamentos não são mais vistos como aqueles com deficiência que devem ser sanadas, mas sim profissionais capazes nos quais a organização investe o seu futuro. Fruto de uma nova visão de mundo, esta vertente, entende o desenvolvimento como um ato para intensificar e desenvolver os pontos fortes de um colaborador, com vistas a agregar valor à organização e à sua vida.


3.    A vertente de confiança.

A denominada vertente de confiança é adotada por organizações que entendem que a maior valorização do indivíduo é o reconhecimento de sua capacidade de realização. Assim, o colaborador que se destaca nessas organizações acaba assumindo projetos de maior dimensão e responsabilidades.

Essas vertentes normalmente são utilizadas pelas organizações de forma mesclada e complementares, sendo os objetivos sempre os mesmos: reconhecer, incentivar e engajar os colaboradores.

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[1] Branson, Richard. A ousadia de ser líder: a história do homem que construiu a Virgin. Rio de Janeiro: Agir, 2010.