Conversação com a Profª Drª Maria Leonor Galante Delmas

A área de Recursos Humanos, nos últimos anos, vem passando por mudanças estruturais significativas. De controle de custo para gestão de valor. Definitivamente uma nova perspectiva, com novos desafios. Para discutir sobre este assunto a Unidade Central de Recursos Humanos entrevistou a Professora Maria Leonor Galante Delmas sobre como a área de recursos humanos pode criar e gerir valor para as organizações.

Doutora em Psicologia Organizacional, mestre em Educação, Especialista em Relações Humanas, Supervisão Pedagógica e Orientação Educacional, e Sócia executiva da PHOENIX Treinamento e Desenvolvimento Gerencial e Profissional, a Professora Maria Leonor tem ampla experiência na área de gestão de pessoas, com implantação de projetos em grandes organizações.

Confira os principais trechos desta preciosa entrevista.

UCRH: Nos últimos anos percebemos um aumento da importância da área de recursos humanos nas organizações, apesar de ainda ter um longo caminho a seguir. O RH está deixando um pouco de lado o estigma de departamento cartorial, que efetua procedimentos de contratação, desligamento e pagamento de pessoal para assumir novas responsabilidades que impactam diretamente no desempenho da organização. A que a senhora atribui esta mudança de rumo do RH?

Profª Maria Leonor: Com as mudanças ocorridas pós 1950, surge a necessidade de tratar os colaboradores de forma mais humanizada diante da nova arquitetura organizacional. Este quadro indica que os novos perfis sociais passaram a demandar novos cuidados, melhor clima organizacional e atenção as suas necessidades, para que os resultados se configurassem competitivos num mercado que, nascido na década de 60, corria vertiginosamente para a globalização. Era preciso acender as luzes deste setor, tornando-o mais vivo e estratégico.

Este RH estratégico começava a ser desenhado como uma tendência mundial sem volta. Ele passa a viver uma dinâmica que o encaminha para ser um fundamental integrante do Planejamento Estratégico e parceiro importante na competitividade das empresas do Século XXI.

 

Para que isso possa ocorrer o RH passa a ser Gestão de Pessoas, na qual,

 gerentes mais capacitados para o novo fazer, cuidadosos na catalisação de competências intrapessoais, gerencias e pessoais, integram o board das organizações . Apoiam os gerentes das demais áreas a agirem como líderes com foco nas pessoas, alavancando, assim, colaboradores que amadureçam como equipe e sintam-se motivados a participar do desenvolvimento e do sucesso da organização, comprometidos e geradores dos esperados resultados.

Este novo rumo que o setor assume para si ,como responsabilidade pelo desenvolvimento do capital intelectual e seu papel no sucesso da organização, é resultado da necessidade da retenção e manutenção de talentos o que, só com ações instigadoras e competentes por parte do RH, poderá acontecer.

Sendo assim, atribuo a mudança de rumo do RH à necessidade de ser a mola propulsora do novo colaborador, uma vez que, sem este, o mundo organizacional deste século, corre o risco de vir a sucumbir pateticamente.

UCRH (comentário): Tudo isto que a senhora relatou coaduna com dois aspectos fundamentais de nossa época: (1) a alta competitividade; e, (2) o conhecimento sendo foco central de produção de valor no mundo. A alta competitividade fez com que o mundo chegasse a tal ponto de padronização nos sistemas produtivos e nas tecnologias, que estas não são mais diferenciais para as empresas. O único fator que ainda mantém diferenças, portanto, pode ser um diferencial, é o fator humano. No segundo aspecto, o conhecimento como foco de nossa época, deixa clara a relevância das pessoas nas organizações. Afinal de contas, quem produz, armazena e dissemina conhecimento? As pessoas! Mais um ponto para as pessoas deixarem de ser custo e passarem a ser fator fundamental das organizações para o seu crescimento. Neste aspecto, captar e manter talentos nas organizações realmente é um elemento que deve ser chave para as estratégias das organizações.

UCRH: Outro fator-chave dos recursos humanos e do qual se fala muito é que o RH deve ser um parceiro de negócio. Entender o negócio, e toda a cadeia de criação de valor da organização a qual está vinculado, é fundamental para ser considerado como “RH estratégico”. Há uma assertiva que diz: “O gestor de RH faz gestão dos negócios, através das pessoas”. O que a senhora pensa desta afirmação?

Profª Maria Leonor: É função do gestor de RH administrar as potencialidades de processos organizacionais e gerenciar pessoas, de forma a integrar os setores da empresa. Nas organizações do século XXI este profissional tem a responsabilidade de avaliar a necessidade de novos colaboradores para garantir a viabilidade do processo produtivo, assim como é sua função catalisar (repito) o que há de melhor em cada um dos colaboradores com a finalidade do prazer e bem estar destes e a realização das expectativas de resultados organizacionais. Para isso, o gestor em RH precisa dominar as técnicas de gerenciamento de pessoas e sair do cenário estritamente operacional, tornando-se ator ativo no planejamento estratégico, alinhado com o estratégico da organização e demonstrando sua inequívoca condição de agregar valor aos negócios, através do capital humano.

Uma estratégica Gestão de Pessoas promove excelentes resultados financeiros, sociais e de imagem, por garantir colaboradores altamente capacitados e comprometidos. Esta riqueza imensurável, o capital humano, tem um valor intangível inestimável: o tabernáculo do capital intelectual da organização.

Portanto, uma gestão alinhada às estratégias organizacionais por parte do RH, onde as pessoas são o foco relevante, com certeza, torna-se o diferencial competitivo em mercados altamente diversificados e globalizados.

UCRH: Professora, frente a este novo cenário que a senhora retrata, em que o RH necessita liderar processos de mudanças nas organizações, sob pena destas perderem competitividade, e no contexto do setor público, sucumbirem frente às demandas da sociedade, quais as competências-chave para os profissionais de RH, seja este do setor público ou privado?

Profª Maria Leonor: Antes de tudo o profissional que escolher esta área precisa amar pessoas, ver e sentir a maravilha que cada ser humano representa em um sistema, não importando a dimensão com que cada outro possa percebê-lo.

Para que um profissional de RH/Gestor de Pessoas possa ser chamado de excelente, precisa estar preparado para mudar com excelência.

O profissional que trabalha com foco nas pessoas precisa ter competências pessoais e profissionais que lhe permitam criar ações, inovar em metodologias e construir relacionamentos que favoreçam o desenvolvimento humano, simultaneamente ao assessoramento dado às organizações. Estas competências permitiriam um alinhamento ao planejamento estratégico da organização gerando satisfação a quem produz e a quem precisa da produção.

O mestre em Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato[1], cita que os principais objetivos do R.H são:

1. criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e
satisfação para realizar os objetivos da organização;

2. criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e
satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos  individuais;

3. alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.

A partir de tais indicações, vemos que o sucesso deste profissional estaria ligado a competências que permitissem que, iniciando pelo seu próprio desenvolvimento, continuaria em processo pela busca do desenvolvimento do outro com fins nos resultados demandados pela organização.

Além de executarem seu trabalho como era visto em passado recente, a saber: recrutamento, seleção, treinamentos, avaliação de desempenho, cargos e salários, higiene, medicina e segurança no trabalho, relações sindicais e trabalhistas, entre outros, o novo cenário acrescenta novos "fazeres" que passam a exigir novas competências, estas voltadas para o atendimento das invariáveis mudanças com a necessidade da construção de posturas e cuidados que promovam os efetivos e desejados resultados. Este profissional precisa desenvolver sabedoria para lidar com contradições, conflitos e desafios, ser analítico diante dos fatos, ter visão sistêmica e cartesiana ao mesmo tempo, usar adequadamente novas e experimentais estratégias de ação e, sobretudo, cuidar para não deixar que o passado o emudeça, sem negar a importância dos ensinamentos deste, seja pessoal, profissional ou organizacional.

Em resumo, poderia mencionar que neste novo mundo as competências-chave do atual profissional de RH/Gestor de Pessoas seriam,( apoiada nos estudos de Becker, Huselid, Ulrich[2]), cinco:

1. Conhecimento do negócio;

2. Ser bom fornecedor de Práticas de RH (expert nas especialidades comportamentais);

3. Excelente na Gestão das Mudanças;

4. Atento na Gestão da Cultura;

5. Inatingível na credibilidade Pessoal.                                    

Enfim, ser uma pessoa que sabe olhar pela e para as outras pessoas e, com isso, permitir o almejado sucesso da organização.

UCRH: Duas coisas de sua última fala chamaram atenção. A primeira é sobre um dos objetivos do RH alcançar eficiência e eficácia através das pessoa. A segunda, sobre o novo “fazer” construir posturas.

No primeiro caso, chamamos a atenção para o fato de considerarmos que a eficiência (fazer certo), de certa forma, não ser o principal problema dos RHs. A eficácia (fazer a coisa certa), no entanto, já não segue o mesmo caminho. Atuar com eficácia, em nossa visão é saber priorizar atividades, distinguir o urgente do prioritário; saber tornar obsoletas ações que não agregam mais valor ao negócio da organização, nem que para isso tenhamos que deixar de lado práticas antigas que são o “xodó” da equipe. Ter uma atuação focada na eficácia implica em trabalhar com indicadores, mensurar resultados, definir e redefinir rumos. Transformar as ações em resultados mensuráveis. E isto é um dos grandes problemas que distinguem o RH de muitas das outras áreas da organização. A falta de mensuração, a pouca proximidade com números e indicadores fazem, muitas vezes, que os profissionais de RH tenham dificuldade de falar a “linguagem” dos negócios. Este não seria um dos grandes desafios para o RH enfrentar e transformar o RH de controle de custo para gestão de valor? As medições, os indicadores não deveriam ser mais presentes, e na linguagem dos negócios, para poder demonstrar efetivamente a gestão deste valor intangível?

Profª Maria Leonor: Sua pergunta foi muitíssimo pertinente e bem colocada. Quando me refiro à eficiência (fazer certo), refiro-me a um “fazer” condizente com a demanda organizacional e uma resposta decorrente e assertiva a esta demanda. Quando o RH de fato estiver engajado na elaboração do planejamento estratégico, esta desejada eficiência ficará ajustada a busca de resultados e terá meios de mensurar o que é desejável manter ou o que seria recomendável retificar e redirecionar em relação às ações propostas pelo setor.

Sua leitura sobre a eficácia também está na mesma direção da minha. Mudar sempre que necessário e manter-se firme quando for adequado, é uma forma intensa de sabedoria. Passa a ser importante ação do RH/Gestão de Pessoas, independentemente de quantas vezes a organização passar por processos de mudança ou crescimento, abrir espaço para permitir que os responsáveis pelas decisões possam compreender e ter acesso a relatórios atualizados dos resultados perceptíveis após a implantação de ações estratégicas junto as pessoas e, como ação de alta performance, orientar as equipes sobre quais atitudes retificarem ou ratificarem. Focar a condução das equipes no sentido de mantê-las atentas as suas responsabilidades e funções atuais e futuras, “fazer certo da maneira certa” e gerar resultados, não numéricos, mas tangíveis.

Quando você fala no grande desafio do RH ser a “linguagem dos negócios”, trabalhando com resultados possíveis de mensuração, com códigos perfeitamente identificáveis pelos que tem poder de decisão, estaremos falando de usar a tecnologia da informação em favor de um RH = capital humano + tangibilização deste capital. Quando você indaga se não seria o desafio maior enfrentar e transformar o RH de controle de custo para gestão de valor, eu acredito que “controle de custo” não deva ser preocupação do RH, participar ativamente na obtenção de bons resultados sim. Ser um maestro dos valores circulantes no elenco de pessoas, com certeza.

Quando você pergunta se o RH não deveria estar mais alinhado com a linguagem dos negócios eu te respondo que esta já é uma antiga preocupação do RH/Gestão de Pessoas na Era do Conhecimento. Contudo, perder sua essência de buscar realização, autoconhecimento e potencialização do saber em cada uma das pessoas do elenco da organização e das equipes, sem o qual os resultados desejados ficariam impregnados de ruídos, seria uma negação de sua maior tarefa dentro do escopo da organização.

Alinhamento e uma comunicação com códigos comuns à linguagem organizacional são desejáveis, mas sem que o RH precise perder seus códigos próprios em prol dos códigos puramente econômicos. Ter uma linguagem de negócios não significa perder sua linguagem comportamental, sua preocupação em desenvolver pessoas para promover resultados. Falar esta linguagem seria possível se a linguagem da gestão de pessoas estiver claramente entendida, introjetada e vivenciada antes de tudo por cada um dos personagens deste elenco. Uma equipe de alta performance é uma  clara linguagem de negócios em si.

A presença de indicadores comprobatórios dos resultados positivos, uma vez que o RH esteja incluído na construção e condução da busca por resultados organizacionais positivos será visivelmente reconhecida por todos. É um fazer sustentado por resultados tangíveis que poderão ser aferidos a partir da comparação de gráficos de resultados reais antes e depois do desenvolvimento do trabalho proposto pelo RH/Gestão de Pessoas.

Uma equipe solidamente amadurecida, consciente de seu papel na esfera organizacional, integrada e sempre em desenvolvimento, reconhecida pelo seu imenso valor, formada por pessoas com a certeza de quem são e de suas responsabilidades, comprometidas com o negócio é o indicador mais claramente mensurável das possibilidades do sucesso da organização.

Se o RH levar seu capital humano ao topo, ele estará dando mostra tangível da importância deste capital na pulsão da organização que também pretende chegar e manter-se no mesmo patamar.

UCRH: Agora sobre o segundo ponto levantado anteriormente: construir posturas. Reparamos que nos últimos tempos surge com cada vez mais intensidade questões como valores das organizações. Especialistas e profissionais da área de recursos humanos falam que as organizações não devem oferecer vagas de emprego, mas causas para as quais os profissionais podem aderir – sendo esta uma das formas de atrair e reter talentos de maior eficácia. Estas causas são fundamentadas, basicamente, sobre os valores que as organizações defendem e, mais do que isto, praticam no dia a dia corporativo. Até que ponto esta construção de posturas pela senhora levantada tem a ver com a construção e prática de valores que possam vender uma causa para os profissionais? Como as organizações podem reinventar e construir seus valores, e mais que isto, praticá-los no dia a dia? Qual o papel do RH na construção destes valores?

Profª Maria Leonor: No competitivo mundo do Séc. XXI, frequentemente o RH tem sido confrontado com a tarefa hercúlea de gerir os diferentes perfis e aspectos dos profissionais nas organizações e do que deles é esperado, muitas vezes em clima organizacional abaixo do desejável, profundamente impactado por exigências de aumento de produtividade e mais do que significativos resultados.

Diante deste cenário a estrada é envolvida por cercas vigorosas, mas passíveis de serem transpostas e, porque não, derrubadas. Não com receitas prontas ou sonhos mirabolantes, mas com ações consistentes de liderança, implementação de práticas de amadurecimento e comprometimento das equipes, abertura de espaços onde os profissionais possam sentir-se valorizados e, enfim, com projetos políticos que impulsionem a atitude dos colaboradores.

Distinguir “vagas” de “causas” é uma das funções do RH/Gestão de Pessoas. Vagas não geram estímulo à criação, a qualidade da ação ou a coesão organizacional e social. Causas sim. Vagas são vazias das qualidades humanas, causas precisam destas qualidades para transformar os fatos em realidade. Vagas são ofertas físicas, causas são dotadas de potencial humano. Se vagas não dependem dos valores humanos, as causas não existem sem eles e, sendo assim, o RH não pode mais omitir-se de lidar, cuidar e proteger estes valores. Sem eles, as pessoas e as organizações sucumbiriam. Acreditando nesta premissa, perceber, acreditar e cuidar dos valores pessoais e organizacionais seria a rota para que colaboradores percebam como suas as causas oferecidas pelas organizações. Se o RH não as vivencia nunca conseguirá “vende-las”.

As causas, se vistas como atalho para uma construção e mudanças sustentáveis, ganhará adeptos envolvidos e dispostos a lutar por elas.

Caberá ao RH não só reinventar os caminhos e resgatar antigos valores, por vezes esquecidos, como ética, solidariedade, respeito, mas também construir os novos valores necessários aos que assumirem as causas, tais como: trabalhar em equipe, generosidade, partilha, sinergia, confiar e gerar confiança. Mas ter os valores percebidos nas pessoas não é garantia de que elas queiram vivenciá-los na organização.

Participante do plano de ação da organização, esta conquista permitirá ao RH batalhar pela construção dos valores organizacionais, no qual estratégico, tático e operacional construirão juntos o código de valores desejáveis. Deste trabalho em conjunto, cada um irá se identificar com o código, do qual serão defensores dos valores ali citados e da aplicação dos mesmos nos relacionamentos e execução das tarefas.

UCRH: Professora, agradecemos a preciosa colaboração e caso queira fazer alguma consideração final, fique a vontade. Um forte abraço.

Profª Maria Leonor: A todos que se maravilham diante das pessoas, que percebem com clareza o quanto as organizações do futuro delas dependem, que aceitam promover um comportamento consciente e humanizado diante das organizações meu carinho e respeito maior.

A vocês desejo que encontrem sua motivação nos desafios, nos parceiros e companheiros, nas pessoas que querem sempre fazer mais e melhor.

Transmitam valores com coerência no que pensam e sentem. Promovam uma proximidade saudável entre o negócio e as pessoas. Mantenham o alinhamento de pessoas e resultados sempre em alta. Procurem instigar esforço, dedicação, coragem, pro atividade, novos valores. Busquem concretizar seus sonhos e trabalhem sempre de Pessoa para Pessoa e, sobretudo, sendo pessoas cada vez melhores. Busquem fazer a diferença no ambiente organizacional que confia e espera o melhor de vocês.

---

Maria Leonor Galante Delmas

Doutora em Psicologia Organizacional. Mestre em Educação, Especialista em Relações Humanas, Supervisão Pedagógica e Orientação Educacional, Docência Superior e Psicopedagogia.

Assistente social, psicóloga e pedagoga. Facilitadora em processos de treinamento e consultoria organizacional. Assessoria e execução de processos de motivação e apoio ao desenvolvimento de lideranças em várias organizações.

Vivência em implantação de projetos de identificação de áreas de conflito. Construção de Código de Ética em ambientes organizacionais e em instituições de ensino. Consultora na área de Gestão de Pessoas.  Supervisora da Unidade Barra da FGV – RJ (2003-2008). Professora convidada da FGV MANAGEMENT. Professora visitante na UERJ -- PUC-RS -- UCP -- UCS (Caxias do Sul) – UFJF, Petrobrás, Clariant, Embratel, UNIBANCO, Amil.

Certificada pela Sociedade Latino Americana de Coaching para aplicação e devolutória do Assessment DISC®. 

Membro do conselho editorial da Revista Comunicação 360º. Facilitadora em coachig sistêmico e constelações organizacionais (Porto-Portugal). Formação em Neurolinguística e Coaching.

Sócia executiva da PHOENIX Treinamento e Desenvolvimento Gerencial e Profissional.

[1] CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 11º ed. RJ: Campus, 2009.

[2] BECKER, B. E. HUSELID, M. A., ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com “scorecard”. RJ: Elsevier, 2008.