O que merece mais atenção

Amorim, da FIA: princípios considerados importantes tendências no início dos anos 2000, como a gestão do conhecimento e a inovação, não foram devidamente incorporados pela maior parte das organizações (foto: Adriano Vizoni)

Gestão do conhecimento é uma das principais tendências (e desafios) para o RH até 2015

Rodolfo C. Bonventti

Criar uma efetiva gestão de talentos, avaliar os resultados em gestão de pessoas, ter uma gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional e saber integrar as novas gerações. Essas são algumas das políticas que devem ocupar lugar de destaque na agenda dos profissionais de recursos humanos até 2015. É o que revelam os dados da Pesquisa Delphi RH 2010, realizada pelo Programa de Estudos em Gestão de Pessoas, da Fundação Instituto de Administração (Progep/FIA).

Coordenado pelos professores doutores André Luiz Fischer e Lindolfo Galvão de Albuquerque, o  estudo  traz um balanço das políticas e práticas de recursos humanos mais aplicadas na última década pelas empresas instaladas no país e quais serão as tendências nos próximos anos. Para tanto, foram ouvidos 569 profissionais, entre presidentes, diretores ou gerentes de recursos humanos das empresas classificadas entre as Melhores e Maiores da revista Exame, além de acadêmicos da área de recursos humanos e profissionais que trabalham como consultores na área. Pelos dados da pesquisa, é possível perceber que as mudanças sofridas pela área de RH nos últimos dez anos foram realmente significativas e tendem a ser ainda mais nos próximos anos. No entanto, vale ressaltar que há dois elementos importantes que acabam se interpondo entre a intenção dos profissionais da área e a devida concretização das mudanças que eles mesmos anteveem. Um deles é a velocidade com que essas mudanças vão se sucedendo, em tempos de globalização, tanto no ambiente interno quanto externo dessas organizações. O outro ponto diz respeito ao fato de que nem sempre as organizações estão aptas e prontas para incorporar uma política, um processo ou uma prática nova, por mais que ela seja percebida como necessária.

Busca de consenso

Ela adota a Técnica Delphi, muito utilizada na Europa Ocidental, Oriental e na Ásia, e que é bastante recomendada para a previsão de cenários futuros, já que os especialistas que participam dela trocam informações, as quais são submetidas a diversas rodadas de respostas, até chegarem a um resultado considerado satisfatório. Como o seu próprio criador, James Wright, a definiu, ela é uma técnica que busca um consenso de opiniões. No Brasil, a pesquisa foi realizada em 2000, com outras rodadas de questões em 2003, e em 2010. "Ela trabalha com a ideia do consenso progressivo já que as alternativas vão diminuindo a cada rodada de respostas. E como trabalhamos com um grupo de alta maturidade profissional e pessoal, os resultados são extremamente significativos para a área de recursos humanos", explica o professor Wilson Costa de Amorim.

Para se ter uma ideia dessas mudanças, em 2003, na primeira rodada da pesquisa, os entrevistados apontaram como desafios para a área de RH, até 2010, o alinhamento da gestão das pessoas às estratégias de negócio; o alinhamento das pessoas, do desempenho e das competências humanas; e o desenvolvimento e a capacitação dos gestores. Amorim conta, a partir desses dados, que os princípios e as estratégias gerais de recursos humanos foram o principal alvo das expectativas de mudanças na última década. "A estrutura da área de RH e o perfil de seus profissionais surgiram como as áreas que sofreram modificações mais substanciais do que se previa em 2003", diz. Se alinhar as pessoas e a gestão de pessoas às estratégias de negócio eram desafios previstos em 2003, sabe-se, pelo levantamento, que eles foram confirmados, agora, como uma prioridade da década. Já a retenção de talentos e a busca pelo comprometimento da alta direção com a gestão de pessoas, que não eram desafios prioritários naquele primeiro momento, se tornaram prioridades para RH no decorrer desses anos.

Para Carlos Ogliari, gerente de RH da Volvo do Brasil, considerada pela pesquisa como uma das empresas detentoras das melhores práticas na gestão de pessoas na última década, o alinhamento das estratégias e práticas de gestão de pessoas às necessidades e estratégias do negócio é um aspecto preponderante para dar sentido e coerência às ações de RH. Contudo, tão importante e tão desafiador quanto, é a constante busca de alinhamento dessas iniciativas de RH à cultura organizacional, pois, na opinião do executivo, isso promove aderência interna e demonstra a consistência das práticas de gestão.

InovaçãoAinda segundo o professor Amorim, a pesquisa apontou que princípios considerados importantes tendências no início dos anos 2000, como a gestão do conhecimento, a inovação e o modelo de gestão múltipla, não foram devidamente incorporados pela maior parte das organizações; enquanto outros como a gestão de pessoas contribuindo com o negócio e a busca pelo comprometimento da força de trabalho foram altamente incorporados.

No Grupo Votorantim, que na década passada passou por mudanças significativas na área de gestão, e que também foi indicado pela pesquisa como uma das melhores empresas em gestão da última década, a inovação e a gestão do conhecimento se tornaram parceiras no grupo a partir de 2004/2005. "Não tínhamos como característica forte a cultura de formar pessoas, mas a partir desse período, passamos a projetar e a implantar um novo sistema, com uma ação muito bem alinhada a outra e, hoje, possuímos um sistema de gestão de pessoas voltado para a estratégia da companhia. Trabalhamos com a gestão do conhecimento alavancada pela inovação tecnológica, e não pode ser diferente. Talento não pode ser visto só como um objetivo, temos é de fazer o time inteiro remar para o mesmo lado", explica Gilberto Lara, diretor corporativo de desenvolvimento humano e organizacional da Votorantim Industrial. "Um grupo unificado tem um poder maior de atração e retenção de profissionais. E com relação à retenção, a melhor forma de ela acontecer é tornando-a mais atrativa, dando incentivos para que os profissionais queiram efetivamente ficar na empresa", conclui o executivo.

Prioridades em 2003Outro resultado interessante da pesquisa é que, em 2003, a última prioridade apontada era a integração entre as políticas de RH. E foi justamente esse item o mais incorporado pelas empresas que participaram da amostra, até 2010. O levantamento também indicou que a estrutura e a organização da área de RH foi uma dimensão que sofreu mudanças que não se previam tão intensas em 2003. No entanto, outra surpresa do estudo é que a descentralização das decisões de gestão de pessoas para os gestores de negócios, que foi tida como uma das principais prioridades em 2003, terminou o período apenas mediamente incorporada nas organizações pesquisadas.

E com relação aos desafios prioritários para os próximos cinco anos? Amorim conta que eventos como o Pré-sal, o desenvolvimento do PAC na esfera governamental e os grandes eventos esportivos que o país irá receber vão demandar, nos próximos cinco anos, a necessidade fundamental de se trabalhar na gestão de talentos, já que essa demanda por profissionais altamente capacitados só tende a aumentar. "E a pesquisa confirmou esse panorama", reforça. A gestão de talentos foi apontada como a principal tendência da área até 2015, e ela foi indicada como a maior preocupação dos gestores de recursos humanos (31,9%), bem acima das outras: avaliação de resultados em gestão (18,1%); gestão estratégica de pessoas (11,1%) e gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional (8,3%).

Elcio Trajano Junior, gerente executivo de desenvolvimento humano da Serasa Experian, outra empresa citada entre as melhores em gestão nos últimos dez anos, concorda em boa parte com o resultado dessas tendências: "No nosso caso, a atração e retenção de talentos é uma preocupação constante. Para isso, nos preocupamos em ter os valores organizacionais muito bem definidos e operantes com todos os demais processos de desenvolvimento humano muito bem alinhados aos nossos valores. Temos de ter, de fato, uma gestão de pessoas que considere os valores organizacionais e pessoais".

Para Ogliari, da Volvo, esses serão os maiores desafios para os próximos cinco anos, mas é claro que os desdobramentos de cada um deles levarão o RH a outras questões, como a gestão da diversidade, a geração Y, a qualidade de vida, as novas formas de trabalho que estão por surgir, o pipeline de lideranças e a sucessão, o desenvolvimento das competências estratégicas que serão demandadas no futuro e a preservação do grau de engajamento. "São questões que sempre estiveram presentes nos últimos anos, mas que devem ocorrer agora em um outro ritmo e velocidade. Na Volvo, em especial, nossos desafios são preservar a coerência, a consistência e a constância dos propósitos em RH", conta.

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Artigo gentilmente cedido pela Revista Melhor - Gestão de Pessoas, publicação da ABRH-Nacional.