Manter um bom clima organizacional é missão que envolve quais áreas da empresa? Qual a função de cada uma nesse sentido?
A gestão do clima organizacional é missão de todos os departamentos. O RH analisa os principais fatores, a organização desenha os projetos de desenvolvimento e a comunicação divulga-os. Todos os líderes são responsáveis pelo fomento e administração do clima organizacional. A partir do momento em que os servidores recebem e compreendem os valores e condutas, também se tornam co-responsáveis pelo clima. Em síntese, todos são co-criadores e co-responsáveis pelo clima.
A gestão do clima organizacional é missão de todos os departamentos. O RH analisa os principais fatores, a organização desenha os projetos de desenvolvimento e a comunicação divulga-os. Todos os líderes são responsáveis pelo fomento e administração do clima organizacional. A partir do momento em que os servidores recebem e compreendem os valores e condutas, também se tornam co-responsáveis pelo clima. Em síntese, todos são co-criadores e co-responsáveis pelo clima.
A responsabilidade pode ser dividida entre todos os níveis hierárquicos ou alguém tem papel mais importante nessa tarefa?
Cada gestor tem responsabilidade pelo clima de sua equipe. O RH tem um papel importante de Guardião do Clima e da Cultura da Empresa. Inclusive a analisar se os gestores estão cumprindo o seu papel de representante da estratégia e dos valores das organizações, inclusive com poder de auditar comportamentos inadequados de gestores e servidores.
Qual a diferença entre motivação e engajamento?
Motivação é um motivo para a ação. A intenção de desenvolver uma ação, causada por uma necessidade. O seu elemento principal é a energização. Ela dura por um tempo, e depois acaba. Tempos depois você precisa energizar novamente. O Engajamento significa que estou consciente do meu compromisso funcional e que também estou envolvido emocionalmente. Cumpro com minhas tarefas e estou disposto a fazer mais, pensar mais, ajudar mais porque eu acredito nos valores do meu gestor e da empresa. Também faço isso pois tenho apoio, confirmação, porque eu vejo que todos estão envolvidos em fazer o melhor, que cumpro com meus papéis e minhas responsabilidades. Há o elemento energização e há também os elementos orientação, significado e comprometimento com a realização e entrega das tarefas acordadas.
Qual o papel das lideranças para engajamento dos colaboradores?
O principal papel da liderança é o de fomentar e promover o alinhamento entre a estratégia, os valores e as competências da Organização, cuidando para que cada servidor possa ser o representante genuíno da Identidade Organizacional. O objetivo da Liderança no desenvolvimento do alinhamento, além de focar as energias para produzir melhor desempenho, é ajudar as pessoas a torná-las produtivas, onde exista um lugar onde possam aprender, desenvolver-se, experimentar valor para produzir valor. Os líderes que se destacam, compartilham a Missão, Visão e Valores da Organização, bem como os objetivos e competências necessárias para construir o sucesso sustentável da Organização. Isso se faz mediante a troca de percepções, perspectivas e experiências em equipes representativas de toda a empresa. Ali são discutidos e debatidos de maneira respeitosa os conhecimentos que devemos criar e incorporar para construir o Futuro e o Sucesso da Organização. Esta deve se comprometer e analisar seriamente, não só o que comunica, mas também o que transmite através de sua cultura. É muito comum que as empresas discursem um valor e pratiquem outro. E o que domina - e define o grau de engajamento dos empregados - é o que a empresa faz.
Como determinar a responsabilidade dos líderes no desempenho negativo da equipe?
Não podemos analisar o desempenho de uma organização somente pela ausência ou presença das competências de seus talentos. Há pelo menos 10 fatores de desempenho que podem ser analisados para determinar as causas de desempenho positivo ou negativo. Você tem, por exemplo, falta de recursos financeiro ou tecnológicos. Os meios físicos são inadequados e também influenciam na performance. A falta de acompanhamento das tarefas e metas é um outro fator. A inconsistência hierárquica (atitudes inadequadas e decisões incoerentes dos gestores) tem realmente um impacto importante no desenfadamento dos servidores. Um outro fator são os incentivos (reconhecimentos e recompensas) que podem ser considerados injustos. E há também a constatação que o sistema de gestão e seus processos podem estar mal desenhados ou praticados. Todos esses fatores influenciam no desempenho positivo ou negativo da equipe. É preciso fazer uma análise sistêmica e profunda das verdadeiras causas do desempenho. Em geral, os fatores inconsistência hierárquica, falta de acompanhamento, incentivos injustos e gestão generalizada da equipe são um bom conjunto para criar e manter um desempenho negativo da equipe.
Tratar os integrantes da mesma forma pode diminuir o rendimento da equipe? Como mudar esta situação?
Sim, pois na Era do Conhecimento, cada talento da equipe está num nível diferente de entrega, engajamento e proficiência de conhecimento. Todos eles têm performance diferenciada. O rendimento geral da equipe pode diminuir quando há um gestor que “joga damas”, ou seja, comunica, engaja e capacidade da mesma forma para talentos em níveis diferentes de desempenho. Constatamos que os gestores com maior capacidade para maximizar o desempenho de sua equipe "jogam xadrez”. São gestores com grande habilidade para oferecer orientação, engajamento e capacitação específica para que sua equipe seja mais produtiva e autônoma, expandindo suas capacidades de pensamento e ação, performando e inovando em patamares superiores de produtividade. Para mudar e melhorar essa situação, propomos um modelo que denominamos Gestão da Singularidade, que é a capacidade que uma Organização/Gestor tem de maximizar os Resultados da sua Organização através da melhoria de Performance e Inovação de sua Equipe, construindo estratégias diferenciadas para talentos em níveis diferenciados de Performance, Engajamento e Conhecimento. É um modelo evoluído de Gerenciamento de Gestores e de Equipes de Alto Desempenho, que exige mais profissionalismo e precisão no desenvolvimento, mobilização e retenção de seus Talentos, utilizando como princípio a Máxima de Aristóteles, que é conseguir oferecer o recurso certo, para a pessoa certa, na medida certa, no momento certo, pelo motivo certo e da maneira certa.
A Gestão da Singularidade trabalha em 04 focos de atuação para a melhoria dos Resultados através das Pessoas:
▪ Ajudar o Gestor a melhorar os resultados da equipe, construindo práticas integradas de gestão (orientação, engajamento, capacitação) que maximizam os indicadores de entrega, engajamento e proficiência do conhecimento estratégico.
▪ Avaliar os Talentos de sua equipe de forma mais precisa e profunda, desenvolvendo planos de melhoria e reconhecimento baseado nestes 3 diferentes níveis, com processos meritocráticos e justos, impactando no desempenho e engajamento da Equipe.
▪ Construir feedbacks e capacitações específicas sobre como executar a estratégia, para os talentos de diferentes níveis de performance e engajamento, melhorando o conhecimento singular e coletivo da Equipe.
▪ Aprimorar as competências do Gestor, posicionando e destacando-o como um verdadeiro Gestor Estratégico de Pessoas, através da aplicação ética e eficaz de suas práticas de Gestão.
Qual a diferença entre motivação e engajamento?
Motivação é um motivo para a ação. A intenção de desenvolver uma ação, causada por uma necessidade. O seu elemento principal é a energização. Ela dura por um tempo, e depois acaba. Tempos depois você precisa energizar novamente. O Engajamento significa que estou consciente do meu compromisso funcional e que também estou envolvido emocionalmente. Cumpro com minhas tarefas e estou disposto a fazer mais, pensar mais, ajudar mais porque eu acredito nos valores do meu gestor e da empresa. Também faço isso pois tenho apoio, confirmação, porque eu vejo que todos estão envolvidos em fazer o melhor, que cumpro com meus papéis e minhas responsabilidades. Há o elemento energização e há também os elementos orientação, significado e comprometimento com a realização e entrega das tarefas acordadas.
Qual o papel das lideranças para engajamento dos colaboradores?
O principal papel da liderança é o de fomentar e promover o alinhamento entre a estratégia, os valores e as competências da Organização, cuidando para que cada servidor possa ser o representante genuíno da Identidade Organizacional. O objetivo da Liderança no desenvolvimento do alinhamento, além de focar as energias para produzir melhor desempenho, é ajudar as pessoas a torná-las produtivas, onde exista um lugar onde possam aprender, desenvolver-se, experimentar valor para produzir valor. Os líderes que se destacam, compartilham a Missão, Visão e Valores da Organização, bem como os objetivos e competências necessárias para construir o sucesso sustentável da Organização. Isso se faz mediante a troca de percepções, perspectivas e experiências em equipes representativas de toda a empresa. Ali são discutidos e debatidos de maneira respeitosa os conhecimentos que devemos criar e incorporar para construir o Futuro e o Sucesso da Organização. Esta deve se comprometer e analisar seriamente, não só o que comunica, mas também o que transmite através de sua cultura. É muito comum que as empresas discursem um valor e pratiquem outro. E o que domina - e define o grau de engajamento dos empregados - é o que a empresa faz.
Como determinar a responsabilidade dos líderes no desempenho negativo da equipe?
Não podemos analisar o desempenho de uma organização somente pela ausência ou presença das competências de seus talentos. Há pelo menos 10 fatores de desempenho que podem ser analisados para determinar as causas de desempenho positivo ou negativo. Você tem, por exemplo, falta de recursos financeiro ou tecnológicos. Os meios físicos são inadequados e também influenciam na performance. A falta de acompanhamento das tarefas e metas é um outro fator. A inconsistência hierárquica (atitudes inadequadas e decisões incoerentes dos gestores) tem realmente um impacto importante no desenfadamento dos servidores. Um outro fator são os incentivos (reconhecimentos e recompensas) que podem ser considerados injustos. E há também a constatação que o sistema de gestão e seus processos podem estar mal desenhados ou praticados. Todos esses fatores influenciam no desempenho positivo ou negativo da equipe. É preciso fazer uma análise sistêmica e profunda das verdadeiras causas do desempenho. Em geral, os fatores inconsistência hierárquica, falta de acompanhamento, incentivos injustos e gestão generalizada da equipe são um bom conjunto para criar e manter um desempenho negativo da equipe.
Tratar os integrantes da mesma forma pode diminuir o rendimento da equipe? Como mudar esta situação?
Sim, pois na Era do Conhecimento, cada talento da equipe está num nível diferente de entrega, engajamento e proficiência de conhecimento. Todos eles têm performance diferenciada. O rendimento geral da equipe pode diminuir quando há um gestor que “joga damas”, ou seja, comunica, engaja e capacidade da mesma forma para talentos em níveis diferentes de desempenho. Constatamos que os gestores com maior capacidade para maximizar o desempenho de sua equipe "jogam xadrez”. São gestores com grande habilidade para oferecer orientação, engajamento e capacitação específica para que sua equipe seja mais produtiva e autônoma, expandindo suas capacidades de pensamento e ação, performando e inovando em patamares superiores de produtividade. Para mudar e melhorar essa situação, propomos um modelo que denominamos Gestão da Singularidade, que é a capacidade que uma Organização/Gestor tem de maximizar os Resultados da sua Organização através da melhoria de Performance e Inovação de sua Equipe, construindo estratégias diferenciadas para talentos em níveis diferenciados de Performance, Engajamento e Conhecimento. É um modelo evoluído de Gerenciamento de Gestores e de Equipes de Alto Desempenho, que exige mais profissionalismo e precisão no desenvolvimento, mobilização e retenção de seus Talentos, utilizando como princípio a Máxima de Aristóteles, que é conseguir oferecer o recurso certo, para a pessoa certa, na medida certa, no momento certo, pelo motivo certo e da maneira certa.
A Gestão da Singularidade trabalha em 04 focos de atuação para a melhoria dos Resultados através das Pessoas:
▪ Ajudar o Gestor a melhorar os resultados da equipe, construindo práticas integradas de gestão (orientação, engajamento, capacitação) que maximizam os indicadores de entrega, engajamento e proficiência do conhecimento estratégico.
▪ Avaliar os Talentos de sua equipe de forma mais precisa e profunda, desenvolvendo planos de melhoria e reconhecimento baseado nestes 3 diferentes níveis, com processos meritocráticos e justos, impactando no desempenho e engajamento da Equipe.
▪ Construir feedbacks e capacitações específicas sobre como executar a estratégia, para os talentos de diferentes níveis de performance e engajamento, melhorando o conhecimento singular e coletivo da Equipe.
▪ Aprimorar as competências do Gestor, posicionando e destacando-o como um verdadeiro Gestor Estratégico de Pessoas, através da aplicação ética e eficaz de suas práticas de Gestão.
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Eduardo Carmello é diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos, consultor organizacional e educacional especialista em Gestão Estratégica de Pessoas, trabalha dentro do modelo de Competências com foco em Desempenho. Coach com Certificação Internacional pela Lambent do Brasil.
Publicado originalmente no e-zine nº 15, de 30/06/2014.
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