Que medidas a Administração Pública pode implementar para influenciar e inspirar os servidores a atingir os objetivos propostos?
As pesquisas vem demonstrando que o bom desempenho existe quando os servidores sabem quais são os resultados que devem atingir, que são recompensados por seu êxito e empenho – sob forma de remuneração e/ou reconhecimento – se recebem feedback de seus gerentes. A liderança também tem um papel importante na inspiração e condução dos servidores.
Verifica-se na Administração Pública que há muitas áreas com sobrecarga de serviços, enquanto em outras há um franco subaproveitamento da força de trabalho. Quais os mecanismos viáveis para implantar uma melhor distribuição dos recursos humanos no curto e médio prazos?
É preciso verificar quais áreas tem sobrecarga e quais tem déficit de força de trabalho; às vezes não é possível transferir os excedentes de uma área à outra. De toda maneira se impõe a necessidade do planejamento da força de trabalho. Esse estudo é que vai indicar quais perfis, e em qual quantidade, os processos de trabalho em execução exigem. É preciso vincular o planejamento da força de trabalho aos planos estratégicos das áreas e setores e ter uma visão de médio e longo prazo sobre as perspectivas da administração pública.
Como fazer com que o conhecimento prático dos servidores técnicos e operacionais, que conhecem os problemas das tarefas e rotinas administrativas, se transforme em soluções aplicáveis e em conhecimento compartilhado?
Esse é um problema de gestão do conhecimento. As organizações que gerem seu conhecimento, transformando o conhecimento tático (conhecimento prático dos servidores técnicos e operacionais) em explícito procuram captar esse conhecimento, avaliá-lo, sistematizá-lo e disseminá-lo. Nesse ponto gostaria de me referir ao trabalho “Gestão do Conhecimento e Inovação no Setor Público”, de Roberto Agune et allii do governo do estado de São Paulo, que sugere múltiplas estratégias para essa questão.
Considerando-se as limitações legais e orçamentárias, como a Administração Pública pode tornar-se atrativa, comparativamente à iniciativa privada, em termos de atração e retenção de talentos?
A administração pública já possui uma série de atrativos, o que pode ser confirmado pelo número de candidatos nos concursos. Há incentivos financeiros – entre eles a estabilidade- e não financeiros. Muitas das pessoas que escolhem trabalhar no setor público o fazem por se sentirem realizadas em contribuir para a melhoria da sociedade na qual vivem. Ou seja, atribuem um valor intrínseco ao trabalho que realizam. É, porém verdade que o setor público se tornou um mercado de trabalho muito mais dinâmico do que conhecíamos até recentemente e por isso a retenção se tornou uma questão a se preocupar, para evitar uma rotatividade que vem a ser bastante onerosa. É preciso então identificar, em cada nicho, quais são os incentivos que podem fazer com que se desenvolva um comprometimento entre os ingressantes e a organização.
A senhora identifica conflitos entre os interesses individuais dos servidores e os objetivos da Administração Pública? Se sim, quais seriam e como melhor trabalhar este conflito de interesses?
Qualquer organização exige que seus membros negociem e alinhem seus interesses pessoais aos interesses coletivos; quanto mais democrática a organização, mais cada membro é capaz de exercer sua influência. Na administração pública porem, os ocupantes de cargos que foram eleitos devem ter a responsabilidade última sobre as organizações, pois a sociedade os escolheu e lhes delegou esse poder. Logo, cabe a eles determinar as orientações gerais das organizações. Assim, os interesses individuais dos servidores ficam subordinados aos desígnios mais amplos das organizações em que trabalham, restando eventualmente um espaço de flexibilidade para discussão sobre condições de trabalho.
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As pesquisas vem demonstrando que o bom desempenho existe quando os servidores sabem quais são os resultados que devem atingir, que são recompensados por seu êxito e empenho – sob forma de remuneração e/ou reconhecimento – se recebem feedback de seus gerentes. A liderança também tem um papel importante na inspiração e condução dos servidores.
Verifica-se na Administração Pública que há muitas áreas com sobrecarga de serviços, enquanto em outras há um franco subaproveitamento da força de trabalho. Quais os mecanismos viáveis para implantar uma melhor distribuição dos recursos humanos no curto e médio prazos?
É preciso verificar quais áreas tem sobrecarga e quais tem déficit de força de trabalho; às vezes não é possível transferir os excedentes de uma área à outra. De toda maneira se impõe a necessidade do planejamento da força de trabalho. Esse estudo é que vai indicar quais perfis, e em qual quantidade, os processos de trabalho em execução exigem. É preciso vincular o planejamento da força de trabalho aos planos estratégicos das áreas e setores e ter uma visão de médio e longo prazo sobre as perspectivas da administração pública.
Como fazer com que o conhecimento prático dos servidores técnicos e operacionais, que conhecem os problemas das tarefas e rotinas administrativas, se transforme em soluções aplicáveis e em conhecimento compartilhado?
Esse é um problema de gestão do conhecimento. As organizações que gerem seu conhecimento, transformando o conhecimento tático (conhecimento prático dos servidores técnicos e operacionais) em explícito procuram captar esse conhecimento, avaliá-lo, sistematizá-lo e disseminá-lo. Nesse ponto gostaria de me referir ao trabalho “Gestão do Conhecimento e Inovação no Setor Público”, de Roberto Agune et allii do governo do estado de São Paulo, que sugere múltiplas estratégias para essa questão.
Considerando-se as limitações legais e orçamentárias, como a Administração Pública pode tornar-se atrativa, comparativamente à iniciativa privada, em termos de atração e retenção de talentos?
A administração pública já possui uma série de atrativos, o que pode ser confirmado pelo número de candidatos nos concursos. Há incentivos financeiros – entre eles a estabilidade- e não financeiros. Muitas das pessoas que escolhem trabalhar no setor público o fazem por se sentirem realizadas em contribuir para a melhoria da sociedade na qual vivem. Ou seja, atribuem um valor intrínseco ao trabalho que realizam. É, porém verdade que o setor público se tornou um mercado de trabalho muito mais dinâmico do que conhecíamos até recentemente e por isso a retenção se tornou uma questão a se preocupar, para evitar uma rotatividade que vem a ser bastante onerosa. É preciso então identificar, em cada nicho, quais são os incentivos que podem fazer com que se desenvolva um comprometimento entre os ingressantes e a organização.
A senhora identifica conflitos entre os interesses individuais dos servidores e os objetivos da Administração Pública? Se sim, quais seriam e como melhor trabalhar este conflito de interesses?
Qualquer organização exige que seus membros negociem e alinhem seus interesses pessoais aos interesses coletivos; quanto mais democrática a organização, mais cada membro é capaz de exercer sua influência. Na administração pública porem, os ocupantes de cargos que foram eleitos devem ter a responsabilidade última sobre as organizações, pois a sociedade os escolheu e lhes delegou esse poder. Logo, cabe a eles determinar as orientações gerais das organizações. Assim, os interesses individuais dos servidores ficam subordinados aos desígnios mais amplos das organizações em que trabalham, restando eventualmente um espaço de flexibilidade para discussão sobre condições de trabalho.
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Evelyn Levy é especialista em Gestão Pública consultora do Banco Mundial, do Banco Interamericano de Desenvolvimento, da União Europeia e do Conselho Nacional de Secretários Estaduais de Administração/CONSAD.
Publicado originalmente no e-zine nº 24, de 06/10/2014.
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