Sobre a diferenciação.

Um dos temas mais difíceis de abordar na área de gestão de pessoas talvez seja a diferenciação. Por uns é amada, como principal fator de crescimento das organizações, sendo considerada uma ferramenta excepcional para uma gestão de pessoas efetiva; por outros é execrada e considerada um elemento prejudicial para a “saúde” do ambiente organizacional, argumentam ser um ato injusto que estigmatiza os profissionais considerados mais fracos.


Neste espaço não caberá uma exposição detalhada sobre o conceito de diferenciação de pessoas, contudo, faremos alguns breves esclarecimentos. 


A diferenciação é um conceito que pretende distinguir claramente os desempenhos das pessoas, evidenciando os melhores. Jack Welch, ex-CEO da GE – General Eletric, considerado o maior executivo do século XX, foi um defensor arguto do conceito de diferenciação, implantando-a na empresa que comandou. Foi muitas vezes acusado de ter implantado um modelo cruel e darwinista, que gera desestímulo e uma competição nada saudável dentro da organização. O seu modelo seguia, em linhas gerais, a seguinte orientação: dentro de uma organização temos 3 categorias de desempenho: os 20% superiores, os 70% intermediários e os 10% inferiores.


Segundo Welch, os 20% superiores deverão receber todos os louros devidos, bônus, promoções, etc. Os 70% intermediários são considerados extremamente valiosos para a organização por serem o coração da organização, os principais responsáveis pelo seu funcionamento; sem estes a organização não anda. O gerenciamento desta categoria, sugere Welch, deverá focar especial atenção em fornecer feedbacks positivos, treinamentos e investimentos de toda sorte para identificar possíveis talentos que poderão ascender aos 20% superiores. Todos os funcionários desta categoria devem se sentir prestigiados e motivados, sentir-se enquadrados na organização. Quanto aos 10% inferiores Welch é duro, é preciso retirá-los da organização. Por causa desta posição de Welch com relação aos 10% inferiores, ele foi muito atacado. Estes 10% sustentam a maior parte dos ataques e a resistência dos gestores em adotar o conceito como princípio da gestão de pessoas.


Não cabe neste espaço defender ou repudiar o método adotado por Jack Welch na GE. Mas é fato que o conceito de diferenciação é um dos pilares de um sistema meritocrático. Ora, se meritocracia parte do princípio “a cada um segundo as suas capacidades”, é óbvio que a diferenciação deve ser encarada de frente, com coragem, por todos aqueles que são favoráveis a adoção de um modelo de gestão de pessoas meritocrático. Ainda sobre a nossa ótica, existem outros dois motivos pela resistência ao conceito de diferenciação:
1. A visão de curto prazo sob a perspectiva remuneratória;
2. A visão equivocada de que a diferenciação tenha foco na essência do indivíduo.


O primeiro ponto é bastante óbvio: ninguém quer ficar prejudicado e deixar de ganhar uma promoção, um bônus, ou outro benefício, por ter tido um desempenho considerado abaixo das expectativas. As pessoas buscam melhorar sua condição financeira não apenas para sua subsistência, mas também para ampliar o acesso aos benefícios sociais (viagens, estudos, aquisições de bens materiais, etc...).


Agora o segundo ponto é mais crítico e deve ser fruto de ampla discussão. A diferenciação NÃO é, nem pode, ser encarada como direcionada à essência do indivíduo. A diferenciação não trata do indivíduo e sim de sua interação/relação com o objeto de trabalho. Quando um indivíduo é avaliado e categorizado (seja qual for a categoria criada) isto não significa que isto represente a sua essência. Na verdade, o que a diferenciação fornece são dados sobre o grau de aderência do profissional à atividade que desenvolve, em outros termos: trata-se da pessoa certa no lugar certo?


Na diferenciação aqueles que estão no nível mais baixo não devem ser encarados, em nenhuma hipótese, como indivíduos fracos, mas sim como pessoas certas no lugar errado. Assim como um profissional no nível mais alto de classificação talvez, em outra atividade não tivesse a mesma “sorte”¹. Afinal de conta, ninguém é bom em tudo. É preciso que tenhamos a capacidade de nos focarmos não nos nossos pontos fracos e sim nos fortes. Identificar no que somos bons e nos tornarmos excelentes. Ter esta clareza ajuda muito a não encararmos qualquer avaliação, critica ou elogio como algo emocional, pessoal e voltado a nossa essência.


Poderemos voltar ao assunto, pois realmente é instigante e provocante. Por enquanto deixamos vocês com a enquete abaixo para saber qual é a visão das pessoas sobre a diferenciação.


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notas
1. Gostamos de utilizar exemplos-limites. Todos se lembram do automobilista Michael Schumacher, sete vezes campeão da Fórmula 1, após deixar os autódramos passou a se dedicar ao motociclismo. Apesar de sempre afirmar ser um Hobby, buscou competir em em campeonatos internacionais buscando vitórias. Ele teve um bom desempenho, mas nem um pouco comparado à glória que obteve pilotando os velozes carros da F1. O fato de ser o maior campeão da história da F1 não garante o mesmo desempenho em outras categorias, como ficou claro. 




ENQUETE:

Acompanhe os resultados da enquete sobre diferenciação