Da reinvenção da formação de pessoas: a aprendizagem

A sabedoria e a crueldade das crianças são avassaladoras. Há tempos, conversando com uma menina de 10 anos de idade na sala de espera de um consultório, ela perguntou em que eu trabalhava. Eu respondi objetivamente: 

- Recursos Humanos.

E ela retrucou.

- E o que você faz?

Eu então respondi:

- T&D.

De forma fulminante ela comentou.

- Ah! É uma loja de construção.

A conexão feita pela garotinha foi desconcertante. A inocência e o desconhecimento de algo estava colocando em xeque, para mim, um termo clássico da administração de recursos humanos. Ora, a garota estava certa. A proximidade do termo T&D, que significa Treinamento e Desenvolvimento, com loja de construção tem a sua razão de ser. Independente das razões da conexão feita pela garotinha, o importante foi o efeito da colocação. Fiquei com isto na cabeça e passei a refletir. Ora, o que os organismos e centros de T&D buscam? Parece que só se preocupam com sua perpetuação. Será que a forma como efetuamos os nossos programas de treinamento e desenvolvimento respondem de forma satisfatória à nossa época e às nossas necessidades? A resposta me parece clara: não! 


Os programas de T&D têm a petulância de pretenderem construir pessoas e profissionais. Etimologicamente construção provém de amontoar, acumular, empilhar. Precisamos de mais explicações? Definimos claramente o que os programas de T&D promovem: um grande acumulo e amontoado de conhecimentos, muitas vezes precários. O compromisso destes programas parece voltado a si. E os motes dos defensores do T&D - inclusive este que rabisca estas palavras -  são sempre os mesmos: precisamos treinar mais as pessoas; a capacitação é fundamental para o crescimento do negócio; precisamos aumentar o investimento nos programas de treinamento.

Alguns tentam escapar dos equívocos da área de treinamento e desenvolvimento procurando “sofisticar” um pouco mais os seus programas. Passam a então fundamentar os seus programas em uma matriz de competências; criam universidades corporativas; ou então, criam novas formas de educação - a distância, por multiplicadores, individualizada, etc. Continuam, no entanto, como um grande acumulo e amontoado de conhecimentos.

A problematização dos programas de treinamento deve se iniciar no foco a que se destina. Ora, qual o principal foco dos programas de treinamento? As pessoas, todos dizem. Discordo totalmente disto. O foco de qualquer programa educacional, seja ele corporativo ou não, é o APRENDIZADO. Alguns podem contestar e dizer: “mas aprendizado pressupõe pessoas”. Correto, mas o inverso não é verdadeiro.

A aprendizagem é uma experiência única de cada indivíduo e dela poderá decorrer o auto-desenvolvimento de uma pessoa, pois o processo formal de formação em si não desenvolve, mas fornece possibilidades de aprendizagens. Aprendizagem também pressupõe coragem e energia. Coragem, pois não é fácil abrir-se à invasão de novas ideias, conceitos, conhecimentos que podem balançar nossas verdades; energia, pois pressupõe o abandono total da preguiça, é preciso se mexer. Aprender é arriscado. Aprender é ousar.

Todos os profissionais de educação corporativa têm de ter claro esta questão. Chega de elaborar indicadores de ROI - Return On Investment, apenas com o olhar financeiro. O ROI tem de absorver o aprendizado, caso contrário, não perca tempo com a construção indicadores. Nem se atreva a dizer que um ROI de custos de treinamento é um ROI voltado à área de formação, pois não é. Trata-se unicamente de um indicador financeiro (que também é muito importante).

Além do mais, é preciso encarar uma realidade que pode parecer dura e pode gerar desconforto para aqueles que autorizam o investimento em um programa de formação: nem todos os participantes do programa terão algum efeito de aprendizagem. Arrisco dizer que talvez a minoria tenha uma experiência de aprendizagem. E, mesmo aqueles que conseguirem transformar o programa em experiência de aprendizagem, haverá diferentes encontros, alguns serão fortemente impactados pela experiência, outros terão um calmo encontro.

Reconhecer estes problemas é essencial aos gestores de programas de formação se quiserem ter alguma efetividade. Reconhecer as limitações é melhor do que viver se consolando com expectativas irreais. Só assim, é possível pensar uma estratégia para otimizar o impacto dos programas de formação no aprendizado das pessoas. E as limitações aqui apontadas não devem, em hipótese alguma, reduzir os investimentos na área de formação. Pelo contrário, devem-se refletir em como o processo de formação deve ser urgentemente reinventado e passar a se focar no aprendizado e não apenas nas pessoas (ou em casos mais assustadores: horas/homens, números de cursos fornecidos, etc...). Conforme escreveu certa vez Philip Kotler: “As companhias prestam muita atenção ao custo de fazer alguma coisa. Deviam preocupar-se mais com os custos de não fazer nada”.

Se nós inventamos o conhecimento, chegou a hora de reinventarmos as formas de aprender, de tomarmos para nós a nossa grande invenção.