Comprometimento de servidores públicos e alcance de missões organizacionais [parte 2 - Método]

Dulce Pires Flauzino[1]

Jairo Eduardo Borges-Andrade[2]

Sumário

1. Introdução;

2. Método;

3. Resultados e discussão;

4. Conclusão.

RESUMO

O comprometer-se com a organização envolve alguma atividade do indivíduo no sentido de identificar-se com ela e desejar manter-se como seu membro, a fim de satisfazer seus interesses e facilitar o alcance das missões organizacionais. Adotando a concepção de comprometimento afetivo de Mowday, Porter e Steers (1979), que enfatiza a natureza do processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores da organização, e a escala reduzida proposta por Bastos (1994), este artigo analisa o comprometimento organizacional de servidores públicos ligados à atividade-fim em saúde, educação e segurança. Os resultados apontam que o instrumento modificado permite identificar o comprometimento dos servidores e que este está vinculado à missão organizacional percebida e não à missão real. Na amostra estudada, altos níveis de comprometimento foram encontrados entre servidores da área de segurança, quando comparada às áreas de saúde e educação.

2. Método

Caracterização da amostra

Organizações participantes

Neste artigo foram consideradas prestadoras de serviço as organizações cujas atividades estavam diretamente ligadas ao atendimento de direitos sociais estabelecidos constitucionalmente: moradia, alimentação, educação, saúde, cultura, lazer, transporte, segurança e assistência social. Das instituições responsáveis pelo atendimento a esses direitos sociais, foram selecionadas as do Distrito Federal que atendiam a esses direitos sociais que eram tipicamente dever do Estado. De acordo com Flauzino (1999:134-135):

• saúde — prestação de serviços de saúde física, mental e social nos níveis primário, secundário e terciário à população (hospitais e centros de saúde);
• educação — ensino sistemático e continuado em instituições escolares, promovendo o desenvolvimento intelecto-psico-socioambiental e atendimento às necessidades básicas dos alunos no período da infância e adolescência (escolas de 1º e 2º graus);
• segurança — envolve o desenvolvimento de atividades de fiscalização, vigilância e combate de situações que coloquem em risco a integridade e a vida da população (órgão militar).

Apesar de restringir a quantidade de serviços prestados, foi mantida uma variação nos tipos de serviços categorizados como direitos sociais de dever do Estado, a fim de garantir a variabilidade da amostra. Assim, a cada dever correspondia uma organização representante.

Devido ao “gigantismo” das instituições participantes do estudo, houve necessidade de se estabelecer critérios mais específicos para a escolha das “partes” da organização que participariam da amostra. Foram eles: agrupamento das cidades por proximidade regional baseado na recenticidade de fundação de algumas cidades-satélites do Distrito Federal e do fracionamento das instituições próximas a essas cidades; a quantidade de habitantes de cada cidade (que indicou o quanto poder-se-ia agrupar as cidades), pois deveria haver um equilíbrio da quantidade de habitantes entre os agrupamentos de regiões.

A adoção dos critérios proximidade regional e tamanho da população resultou em cinco agrupamentos como mostra a tabela 1[3].

A fim de aumentar a precisão das estimativas das características da totalidade da população, a amostra foi estratificada selecionando-se setores que representavam cada agrupamento de cidades e que realizavam trabalhos substancialmente diferentes. Em seguida, foi sorteado aleatoriamente um dos setores para que representasse seus assemelhados e, em seguida, calculado o percentual de servidores de cada unidade em relação ao número total de servidores da amostra total da organização.

O maior percentual do grupo de cidades 1, que pode ser visto na tabela 1, foi por essa região ter maior diversificação de unidades especializadas (um hospital central, um materno-infantil etc). E também pela disponibilidade de aplicação coletiva e pelo maior número de voluntários a participarem da pesquisa. Foi permitida a participação de todos os respondentes que se dispuseram a fazê-lo, para evitar que os participantes pensassem que eles haviam sido selecionados por outros motivos que não o de que possuírem os pré-requisitos para responderem o instrumento. A tabela 2 apresenta a amostragem das instituições com as principais informações sobre elas.

Respondentes participantes

Participaram da amostra 902 respondentes que tinham o 2º  grau completo, desempenhavam atividades caracterizadas como atividades-fim da organização[4], pertenciam à organização há pelo menos dois anos; estavam inseridos em seu quadro de empregos permanentes e estavam trabalhando na organização no dia da coleta de dados (desde que, no momento da pesquisa, não estivessem prestando serviços de emergência à população). O penúltimo pré-requisito foi estabelecido por ser a cultura propriedade de uma unidade social estável, apenas onde existe um grupo definível com uma história significante formada no decorrer do tempo (Schein, 1985, 1990). A participação foi voluntária dada a natureza do tema e da necessidade de os sujeitos darem respostas que correspondessem ao que realmente pensavam sobre a instituição.

Dos 902 respondentes, 371 pertenciam a órgão militar, 266 a instituição educacional e 265 a instituição de saúde, sendo 59% do sexo masculino e 40% do sexo feminino. Com relação a idade, a maior parte estava na faixa de 20 a 40 anos (77%). Considerando o grau de escolaridade, metade dos sujeitos possuía o 2º  grau completo, 24% tinham curso superior completo e 14% com cursos de especialização após o curso superior.

As variáveis funcionais investigadas neste artigo consistiram em cargo de chefia (ter tido ou não chefia) e o tempo em que a chefia foi exercida. Como pode ser visto, dos 21% de sujeitos que exercem ou exerceram chefias, a maioria (44%) o fez por um período de quatro a seis anos, seguida por seis a oito anos (33%) e por oito a dez anos (15%).

Instrumentos

Os instrumentos utilizados na pesquisa foram escala de comprometimento organizacional afetivo (Bastos, 1994) e os instrumentos para identificação de missão organizacional propostos por Gilbert (1978).

O instrumento para a identificação do comprometimento organizacional afetivo foi uma escala tipo Likert de sete pontos, composta por nove itens (α = 0,88). Isso teve duas razões básicas: o instrumento de formato reduzido apresenta um α de Cronbach superior ao da versão completa da escala e os nove itens da escala OCQ reduzida se relacionam mais ao compartilhamento de objetivos e valores da organização, o que era objeto de interesse da pesquisa e não inclui aspectos relativos a intenções de rotatividade, que de certa forma prejudicam a concepção de comprometimento que se queria enfatizar.

A identificação das realizações esperadas no nível político foi feita por intermédio das especificações dos resultados a serem alcançados pelas instituições de segurança, saúde e educação estudadas. Aplicando-se entrevista e analisando-se documentos, foi feito o levantamento das missões organizacionais[5], seguindo-se as regras descritas por Gilbert (1978). Após a identificação das realizações esperadas no nível político, as mesmas foram submetidas ao Teste Acorn (ver quadro). Nele, as respostas devem ser dadas pelo pesquisador e baseadas em dados obtidos por intermédio de entrevistas (roteiro traduzido por Flauzino, 1991 e publicado por Flauzino e Milani, 2000) em consonância com as orientações de Gilbert (1978) e análise de documentos da e sobre a instituição. Para que haja uma caracterização das reais missões da organização (referente aos seus verdadeiros objetivos), as respostas a todas as questões devem ser afirmativas. Essas perguntas também são úteis para verificar se as realizações esperadas foram realmente identificadas e se a missão foi formulada de modo a ser facilmente entendida.

Procedimentos de coleta  e análise de dados

Autorizada a participação das instituições selecionadas por seus responsáveis legais, os ocupantes dos cargos de interesse foram contatados por meio de suas chefias. A coleta de dados foi iniciada com a realização de análises documentais (relatórios, controles e jornais internos, processos, correspondências, além de publicações externas relacionadas à organização), que indicaram as pessoas-chave da instituição que deveriam ser entrevistadas. Em seguida, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas (com as pessoas-chave) baseadas no levantamento de missões organizacionais (Flauzino, 1999). Após a análise documental e a execução das entrevistas, foi especificada a missão da instituição por meio da análise qualitativa dos dados. A seguir, foi montado o Teste Acorn para verificar se a missão foi identificada corretamente, constituindo-se a missão real da mesma.

Numa segunda etapa, foi aplicada à amostra anteriormente definida aqui a escala de comprometimento organizacional afetivo. Ao final do instrumento, foi solicitado aos sujeitos que descrevessem brevemente as principais missões organizacionais da instituição na qual trabalhavam. Inicialmente foi planejada a aplicação coletiva do instrumento. Mas dificuldades operacionais, como agrupar respondentes, tempo despendido para agrupá-los (mesmo que de forma alternada) e disponibilidade apresentada pela organização e pelos aplicadores do instrumento, levaram à escolha de três tipos de procedimentos de coleta de dados: aplicação coletiva, entrega e recolhimento de questionários por aplicadores da pesquisa e por coordenadores pedagógicos. Ao recolher os questionários respondidos, eram examinadas as lacunas de preenchimento deixadas e solicitado o preenchimento. A recusa dos respondentes em fazê-lo resultou na desconsideração de suas respostas quando o índice de dados ausentes superava 10%.

Na terceira etapa, as missões especificadas pelos respondentes na questão aberta do instrumento geral foram submetidas a uma análise de conteúdo, resultando no estabelecimento de categorias de missões percebidas.

Na quarta etapa, as categorias das missões percebidas pelos respondentes foram comparadas à missão real (identificada na primeira etapa). A seguir, as missões percebidas foram classificadas em duas categorias maiores: missão percebida coincidente com a missão real; e missão percebida não coincidente com a missão real.

A análise dos resultados foi feita em duas etapas: uma qualitativa e outra quantitativa. A análise qualitativa ocorreu quando da análise de documentos e entrevistas, e ao realizar-se a análise de conteúdo das missões organizacionais relatadas pelos respondentes ao final do instrumento de coleta de dados.

Já a quantitativa foi efetuada por meio de análises estatísticas descritivas e multivariadas utilizando-se o software SPSS for Windows, a fim de processar os dados contidos nos instrumentos por meio da análise fatorial da escala de comprometimento organizacional afetivo.

Basicamente, as análises qualitativa e quantitativa buscaram abranger várias formas de análise de dados e compatibilizá-las, já que os mesmos foram obtidos por intermédio de métodos de coleta diferenciados. O uso de métodos de coleta e de análise diversificados e complementares se justifica pela necessidade de se conseguir captar a complexidade existente nas organizações e, conseqüentemente, entendê-las de forma mais completa e dinâmica.

Continua - parte 3

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Artigo gentilmente cedido pela Revista de Administração Pública - RAP da Fundação Getúlio Vargas - FGV.

Publicado originalmente em: Rev. Adm. Pública v.42 n.2 Rio de Janeiro mar./abr. 2008, pp. 253-273.

[1] Mestre e doutora em psicologia pela Universidade de Brasília (UnB) na área de psicologia organizacional e do trabalho. Professora adjunta I da Universidade Federal de Juiz de Fora, Departamento de Psicologia. Endereço: Rua Barão de Cataguases, 95, ap. 201, Centro — CEP 36015-370, Juiz de Fora, MG, Brasil.

[2] Mestre e doutor em sistemas instrucionais pela Florida State University, Tallahassee, EUA e pós-doutor pela International Food Policy Research Institute, I.F.P.R.I., Estados Unidos, pela University of Sheffield, Sheffield, Grã-Bretanha e pela Rijksuniversiteit Gröningen, RUG, Holanda.

Professor titular da Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho. Endereço: Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho. Campus Darcy Ribeiro, ICC/Ala Sul Asa Norte — CEP 70910-900, Brasília, DF, Brasil.

[3] As análises realizadas neste artigo não avaliaram as diferenças entre os agrupamentos de cidades devido a conflitos políticos intensos ainda vividos, em virtude das eleições no Distrito Federal ocorridas à época da pesquisa.

[4] Borges-Andrade (1994:50) assim diferencia segmento-meio e segmento-fim: “entende-se por segmento-meio aquele que está mais distante da consecução dos objetivos da instituição, seja em termos ocupacionais (...) ou em termos organizacionais (...). O segmento-fim, por outro lado, é o que tem ocupações (...) ou está lotado em setores organizacionais (...) próximos da consecução dos objetivos institucionais”.

[5] Baseado na teoria de Gilbert (1978), foi construído por Flauzino (1999) um guia de identificação das missões organizacionais, que foi utilizado juntamente com análises documentais e entrevistas semiestruturadas. Ressaltamos que o mesmo faz parte de um guia mais amplo utilizado para o diagnóstico de problemas específicos nas instituições. Maiores detalhes podem ser vistos em Flauzino (1999).